民办学校与教师在解聘离职程序中的法律关系的

2019-05-18 来源: 网络整理

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  一名教师在民办学校中,从受聘上岗、教师管理直至离职存在着一系列法律问题,如果能做到妥善处理,既能维护教师与学校的双方权益,又能体现民办学校用人机制的灵活性,稳定优秀的师资。反之则势必影响到民办学校教师的稳定,尤其是当学校与教师之间的矛盾如未能很好解决,一旦上升到法律程序,必然会给民办学校的管理带来被动局面,最终影响到民办学校的可持续发展。

  但是,由于民办教育的立法工作相对滞后于民办教育实践,20年来,我国一直没有专门的法律法规来规定民办学校教师的权利和义务,调整民办学校教师与学校之间的法律关系。《民办教育促进法》的出台,虽在一定程度上解决了上述问题,但仍不能满足现实工作的需要。在此,我们以《民办教育促进法》为基础,结合《教育法》、《教师法》、《民法通则》、《劳动法》、《合同法》及其他相关法律法规的具体条文和精神,从民办学校教师应聘上岗、解聘离职及聘任期内三个环节来分析教师与学校双方的法律关系。

  民办学校与教师在解聘离职程序中的法律关系的处理

  在民办学校,教师离职有两种情况:一是聘用合同期满,双方不再续签聘用合同。二是聘用合同期未满,教师或学校单方提出解除聘用合同。在第二种情况下,任何一方提出解除聘用合同,都意味着双方合作关系破裂(极少数特殊情况在此可忽略不计),能否妥善地依法处理包含其间的法律问题对于学校的稳定和发展至关重要。在此有四点探索:

  1.提出解除聘用合同的时间是否合法合理

  《劳动法》第二十五条和第三十二条分别规定了用人单位和劳动者可以随时解除劳动合同的情形;在第二十六条、第二十七条和第三十条分别作出了用人单位和劳动者在此情形下单方解除劳动合同应提前三十天书面通知的规定。这些规定应完全适用于民办学校与教师之间的聘用关系。然而由于学校教育工作的特殊性,在学期中途,教师单方向学校提出解除合同,学校在短时间内很难找到合适人选,对学校的教育教学的稳定造成较大影响;学校单方解雇教师,此时各个学校人员相对饱和和稳定,也会为教师在短时间内再就业带来一定影响。因此,针对民办学校,无论是教师还是学校单方提出解除聘用合同在必须合法的时候应考虑其合理性。建议民办学校与教师双方在聘用合同中约定,除非重大责任事故和特殊情况,双方均不得在学期中期单方解除聘用合同。

  2.提出解除聘用合同的理由是否合乎法律的规定和双方的约定

  在何种情形下双方可以解除劳动合同,在何种情形下单方可以提出解除劳动合同,在何种情形不能解除劳动合同,《劳动法》已有明确规定,此也应为民办学校或教师提出解除聘用合同的法定理由。此外,在不违背法律的前提下,双方在聘用合同的约定也应成为解除聘用合同的合法理由,尤其是合同中声明的学校规章制度中的“天条”。其实严格意义上讲,学校的规章制度也应是学校与教师聘用合同的中必不可少的附件。

  3.因解除聘用合同而造成对方合法权益受到损害是否得到赔偿或补偿

  民办学校与教师的很多纠纷落脚点都是经济因素,《合同法》、《劳动法》对一方违约或单方解除合同而造成另一方的合法权益受到损害的赔偿责任作了明确规定;《劳动法》及相关法规对用人单位在法定情形下解除劳动合同的补偿责任作了详尽规定。对这些规定当无可置疑。然而这些规定对流动的教师却缺乏相应的约束力,当诚信尚未建立时,怎样挽回和减少因教师的突然离职而造成的损失,已是民办学校管理者颇费心思的问题。目前有些民办学校采取扣压教师有效证件的做法,虽于法无据,实不得已而为之。解决此问题有两种思路:一是双方在协议中约定违约金;二是通过地区民办教育行业协会为教师建立诚信档案,使违约的教师在本区域的民办学校中丧失再就业的机遇。

  4.因离职而造成民办学校与教师之间的矛盾是否有合理的解决渠道

  《教师法》第三十九规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的,或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的,可以向教育行政部门提出申诉,教育行政部门应当在接到申诉的三十日内,作出处理。”这可看作是解决民办学校与教师之间矛盾的渠道之一。而在现实中,面对民办学校,教育行政部门的作用和实效又是非常有限的。更多的老师愿意通过劳动仲裁和法院来快速有效地解决问题,但一旦介入到司法领域,又涉及到法律成本和法律效率问题,并非教师和学校所认可的理想方式。解决二者矛盾的另一个渠道是借鉴国外私立学校做法,成立行业自律协会来维护双方合法权益。

民办学校与教师在解聘离职程序中的法律关系的处理 民办学校和教师在聘用期内的法律地位及权利和义务